Một mệnh lệnh không thể kiểm soát đối với doanh nghiệp Mỹ

 Chỉ mới hơn một tháng kể từ khi Văn phòng Quản lý và Ngân sách công bố Lệnh hành pháp mới cấm các cơ quan liên bang tiến hành đào tạo liên quan đến chủng tộc cho nhân viên của họ. Khi bản ghi nhớ đó không gây được tranh cãi về tiêu biểu cho các hoạt động của chính quyền hiện tại, chỉ còn là vấn đề thời gian cho đến khi hướng dẫn tiếp theo mở rộng lệnh cấm đó.cho các nhà thầu liên bang. Có thể theo thiết kế, hành động sau này thể hiện một sự khiêu khích lớn hơn nhiều: một số công ty lớn nhất thế giới, nhiều công ty đã dẫn đầu trong việc thúc đẩy sự đa dạng và liên quan đến việc học tập và hiểu biết cho hàng trăm nghìn công nhân trên khắp thế giới, cũng là một số của các nhà cung cấp lớn nhất của chính phủ Hoa Kỳ. Lệnh này tạo ra sự phân đôi sai lầm giữa mong muốn kiếm doanh thu và phục vụ người Mỹ thông qua hợp đồng liên bang của các tổ chức này với mong muốn kiếm doanh thu và phục vụ người Mỹ - bao gồm nhân viên, khách hàng, cổ đông và cộng đồng của họ - thông qua các hoạt động tuyệt vời tại nơi làm việc. 

Nhiều người sẽ tranh luận và thực sự đã tranh luận trường hợp này về mệnh lệnh đạo đức của đào tạo đa dạng tại nơi làm việc, nhưng chính quyền đã không quan tâm đến việc chán ghét đối thoại liên quan đến danh tính, đặc biệt là vấn đề thúc đẩy sự hiểu biết và cơ hội cho những cá nhân không có đại diện và kinh tế cộng đồng bị thiệt thòi. Nhưng trái ngược với hàm ý của Sắc lệnh hành pháp tháng 9, đào tạo về tính đa dạng tại nơi làm việc không phải là sự truyền bá tư tưởng chống Mỹ; đó chỉ là hoạt động kinh doanh tốt, phản ánh những gì mà các nhà lãnh đạo ngành và các bên liên quan chính của họ quan tâm nhất. 

Theo một cuộc khảo sát của Conference Board được thực hiện vào đầu năm nay, mối quan tâm số một của các Giám đốc điều hành trong tổ chức của họ vẫn là việc thu hút và giữ chân những nhân tài hàng đầu, theo sau là thúc đẩy sự đổi mới và phát triển các nhà lãnh đạo cho tương lai. Thêm vào đó là sự lo lắng của tập thể về sự không chắc chắn kinh tế rộng lớn hơn, và cơ sở kinh doanh hợp lý cho việc đào tạo hòa nhập và đa dạng là rõ ràng. Các công ty đang tập trung vào việc đảm bảo và duy trì những nhân viên tốt nhất, chuẩn bị cho ngày mai bằng cách tiếp cận với công nghệ tiên tiến và xây dựng những nhà lãnh đạo tuyệt vời cho chương tiếp theo, đồng thời thúc đẩy kết nối chặt chẽ với khách hàng trong bối cảnh chi tiêu của người tiêu dùng có chọn lọc hơn. 

Làm thế nào các công ty có thể nhanh chóng đạt được những mục tiêu kinh doanh tưởng như không liên quan này? Bằng cách xây dựng các tổ chức đa dạng hơn, toàn diện và bình đẳng hơn. Một báo cáo năm 2020 từ Tập đoàn Tư vấn Boston chỉ ra rằng 90% cá nhân từ các nhóm không có đại diện sẽ cân nhắc rời bỏ công việc của họ để chuyển sang một tổ chức toàn diện hơn. Một nghiên cứu thứ hai của BCG , nghiên cứu này từ năm 2017, cho thấy rằng những cải tiến mới từ các công ty có đội ngũ quản lý đa dạng đã tăng doanh thu lên 38%. Và đối với doanh số bán hàng, một nghiên cứu năm 2013 được công bố trên Tạp chí Kinh doanh Harvard đã chứng minh rằng các nhóm có thành viên trong nhóm liên quan đến một phân khúc thị trường mục tiêu của họ đã tăng khả năng thu hút khách hàng hơn 150%. 

Được đề xuất cho bạn

Mong đợi điều bất ngờ: Nghệ thuật cải tiến với người khác

Thông điệp của Trump là sai - Các nhà lãnh đạo thực sự nên sợ Covid-19

Cáo buộc kiện USCIS đã có đức tin xấu đối với vợ / chồng H-1B

Nhìn bề ngoài, những cải tiến đó có vẻ như chúng thiên về sự đa dạng trong cách đại diện hơn là đào tạo. Điều đó có thể ngụ ý ưu tiên bổ nhiệm các Hội đồng quản trị và nhóm điều hành đa dạng về chủng tộc và giới tính nhưng tránh đào tạo về chủng tộc, giới tính và các khác biệt về nhận dạng khác. Nhưng gần hai thập kỷ nghiên cứu trong lĩnh vực này - hết lần này đến lần khác chứng minh rằng các nhóm đa dạng tạo ra nhiều xung đột hơn và hoạt động kém hơn các nhóm đồng nhất ngoại trừ khi họ xây dựng được sự hiểu biết về sự khác biệt của mình và phù hợp với kết quả mong muốn. Không có đường tắt: sự rõ ràng về vai trò và sự phù hợp về mục đích là điều cần thiết nhưng không đủ trừ khi chúng cũng đi kèm với thử thách tôn trọng và sự gắn kết trong nhóm. Nhân viên và đội ngũ lãnh đạo sẽ không đạt được điều đó nếu không có sự hiểu biết thực sự về nhau và không ai trong chúng ta xây dựng sự hiểu biết thực sự mà không học ngôn ngữ và kỹ năng để làm điều đó theo cách mang mọi người lại với nhau, thay vì khiến chúng ta xa nhau hơn. Và chúng ta xây dựng ngôn ngữ dùng chung và các kỹ năng liên quan như thế nào? Thông qua đào tạo. 

Điều đó để lại hai lựa chọn thay thế. Đầu tiên là tránh xung đột liên quan đến đa dạng bằng cách duy trì các đội phần lớn là đơn nguyên. Nhưng đó không còn là một lựa chọn khi xem xét nhu cầu của nhà đầu tư về sự đa dạng. (Ví dụ: thông báo tháng 1 năm 2020 từ Goldman Sachschỉ ra rằng công ty sẽ không còn đưa các công ty ra đại chúng mà không có bất kỳ phụ nữ nào trong Hội đồng quản trị.) Thứ hai là để các doanh nghiệp Mỹ tận dụng những lợi ích hợp pháp và được ghi chép đầy đủ từ các đội ngũ lãnh đạo đa dạng, hòa nhập và văn hóa tổ chức. Đầu tiên, chúng ta cần ưu tiên sự đa dạng về nhận thức và nhận dạng trong việc tuyển dụng, thăng tiến và phát triển nhóm; thì chúng ta cần cải thiện khả năng thành công của các đội đa dạng này bằng cách tiến hành đào tạo dựa trên kỹ năng về chủng tộc, giới tính, tôn giáo, tình trạng cựu chiến binh, khuynh hướng tình dục, khả năng và những khác biệt về nhận dạng khác để thúc đẩy loại hiểu biết mang lại hiệu suất khác biệt.