Nuôi dưỡng văn hóa tin tưởng, Phần 2: Những thách thức chung

 Như chúng ta đã khám phá trong phần đầu tiên của loạt bài gồm ba phần của tôi, việc nuôi dưỡng văn hóa tin cậy có nhiều lợi ích, bao gồm cả việc tạo ra sự an toàn và minh bạch về tâm lý tại nơi làm việc, từ đó phát huy hết tiềm năng vốn con người của bạn. Tuy nhiên, là một nhà lãnh đạo doanh nghiệp, bạn không thể chỉ thức dậy vào một ngày nào đó và thực hiện một cách kỳ diệu niềm tin vào doanh nghiệp của mình. Để đạt được văn hóa tin tưởng, điều quan trọng là phải biết những rào cản trên đường đi. 

Đầu tiên, nhiều nhà lãnh đạo doanh nghiệp không xác định rõ ràng niềm tin. Thay vào đó, họ giải thích sự tin tưởng như một cảm giác. Mặc dù sự tin tưởng chắc chắn gợi lên những cảm giác nhất định, nhưng nó không phải là cảm giác tự thân. Nếu các nhà lãnh đạo doanh nghiệp không thể định nghĩa niềm tin ngoài cảm giác, họ không thể bắt đầu cuộc đối thoại về niềm tin với những người mà họ lãnh đạo. Ngoài ra, nhiều nhà lãnh đạo doanh nghiệp nghĩ rằng sự tin tưởng và trung thực là từ đồng nghĩa, điều này là sai. Khi mọi người bị buộc tội vi phạm lòng tin, một câu trả lời điển hình là, "Tôi không nói dối." Niềm tin có thể bị phá vỡ nếu không trung thực. Trên thực tế, trong nhiều trường hợp lòng tin tan vỡ, không có bất kỳ ý định xấu nào. 

KHUYẾN MÃI

Deloitte  BRANDVOICE  | Chương trình trả phí

Người sử dụng lao động phải hành động ngay để giảm thiểu tác động của đại dịch đối với nghề nghiệp của phụ nữ

Civic Nation  BRANDVOICE  | Chương trình trả phí

Kinh nghiệm của tôi Làm Thẩm phán Bầu cử

Grads of Life  BRANDVOICE  | Chương trình trả phí

Cách nhà tuyển dụng có thể xây dựng lực lượng lao động thế hệ tiếp theo công bằng - Ngay cả trong thời kỳ đại dịch

Trong hơn 30 năm, tôi đã giúp các cá nhân và tổ chức xây dựng văn hóa tin cậy của họ. Đầu tiên, tôi yêu cầu họ đưa ra định nghĩa của riêng họ về thuật ngữ này. Các định nghĩa riêng lẻ về thuật ngữ này khác nhau, nhưng ở dạng cơ bản nhất, niềm tin là khi có mối tương quan cao giữa kỳ vọng và kết quả quan sát được. 

Các “thành phần” để đạt được mối tương quan cao giữa kỳ vọng và kết quả quan sát được là nơi phát huy tác dụng của các diễn giải cá nhân. Ví dụ, có thể đối với bạn, niềm tin là sự kết hợp của sự chính trực, trung thực và đáng tin cậy. Đối với một nhà lãnh đạo doanh nghiệp khác, lòng tin có thể là sự kết hợp của năng lực, sự quan tâm thực sự và sự trung thực. Dù cách diễn giải của bạn là gì, hãy đảm bảo rằng bạn truyền đạt rõ ràng cho nhân viên của mình. Đừng mang lại “niềm tin” trong công việc một cách mơ hồ. Xét cho cùng, với tư cách là một nhà lãnh đạo, một trong những trách nhiệm chính của bạn là mang lại sự rõ ràng cho các khái niệm không rõ ràng. Trong bài viết tiếp theo của tôi, tôi sẽ dạy bạn chính xác cách bạn có thể xác định rõ ràng sự tin tưởng đối với các điều khoản của mình.  

THÊM CHO BẠN

Tại sao Lightyear có thể trở thành công ty ô tô thay đổi cuộc chơi nhiều nhất trên hành tinh

Gần 30 triệu trẻ em bùng nổ buộc phải nghỉ hưu không mong muốn

Tỷ lệ thất nghiệp do máy tính thấp có thể ảnh hưởng đến các vụ kiện của Tòa án Visa H-1B

Điều quan trọng là bạn không nên chỉ tin tưởng một lần rồi quên nó đi. Bạn phải thường xuyên thảo luận về chủ đề tin tưởng trong các cuộc trò chuyện hàng ngày. Tại nhiều tổ chức, các nhóm có một cuộc thảo luận ban đầu để thiết lập rằng niềm tin là giá trị cốt lõi. Tuy nhiên, họ không thể nói về nó một cách nhất quán sau đó. Khi niềm tin xuất hiện trở lại, nó có xu hướng là khi nó bị phá vỡ hoặc gần như bị phá vỡ. 

Một ví dụ phổ biến? Một người quản lý và một nhân viên mới thảo luận về những kỳ vọng trong tuần làm việc đầu tiên của nhân viên mới nhưng không có các cuộc họp thường xuyên để kiểm tra. Nhân viên này mắc một loạt rủi ro làm mất lòng tin của người quản lý theo thời gian, nhưng người quản lý không giải quyết rõ ràng những vấn đề đó cho đến khi có một cuộc họp nghiêm túc mà nhân viên được “nói chuyện” hoặc thậm chí có thể bị sa thải. Nếu họ thảo luận cởi mở về những vấn đề đó một cách không phán xét, không buộc tội trong mỗi tuần, họ có thể tránh được một tình huống căng thẳng.

Một cạm bẫy khác là suy nghĩ rằng niềm tin là thứ kiếm được. Ví dụ, nhân viên mới phải chứng tỏ bản thân trong vài tuần đầu tiên đi làm. Khi họ đã giành được sự tin tưởng đó từ ban quản lý, họ thường có thể làm việc tự chủ hơn. 

Tuy nhiên, vấn đề với tư duy “tin tưởng được nhận, không phải cho” là kỳ vọng không phải lúc nào cũng rõ ràng. Trên thực tế, kỳ vọng hoàn toàn có thể không thực tế. Điều này biến việc kiếm được niềm tin thành một trò chơi. Điều gì sẽ xảy ra nếu chúng ta lật kịch bản thành "niềm tin được trao chứ không phải kiếm được"? Hãy cân nhắc điều này — nếu bạn đã từng bay, bạn đã đặt niềm tin vào một phi hành đoàn mà bạn chưa từng gặp. Bạn đã trao niềm tin của mình cho những người lạ này, để họ đưa bạn đi hàng nghìn mét trong không khí mà họ không cần phải kiếm lấy. Tuy nhiên, trong các mối quan hệ của mình, chúng ta yêu cầu mọi người phải tin tưởng chúng ta. Thay vào đó, nếu chúng ta trao niềm tin trước cho những người trong cuộc sống của mình, chúng ta sẽ san bằng sân chơi và sẽ có thể nuôi dưỡng mối quan hệ bền chặt tốt hơn. 

Chúng ta cũng có xu hướng thường xuyên nghe ý kiến ​​rằng niềm tin là nhị phân. Cách nghĩ “Tôi tin bạn hoặc tôi không tin” là một quan niệm sai lầm có thể tạo ra một nơi làm việc không lành mạnh. Nhân viên, sợ đột nhiên phá vỡ lòng tin của bạn, có thể không đặt câu hỏi làm rõ về một dự án hoặc chỉ ra một lỗ hổng trong một sản phẩm mới. 

Thay vào đó, hãy nghĩ về sự tin tưởng giống như một dải quang phổ. Bạn nên bắt đầu mọi mối quan hệ bằng cách đặt niềm tin vào điểm cao nhất của quang phổ. Di chuyển nó xuống cho phù hợp nếu cần. Và, tất nhiên, có một điểm trên quang phổ đó mà niềm tin có thể bị phá vỡ hoặc mất đi một cách không thể phục hồi. 

Tại các tổ chức, niềm tin chảy theo nhiều hướng khác nhau. Từ nhân viên đến quản lý, quản lý đến CEO, CEO đến thành viên hội đồng quản trị và nhiều sự kết hợp khác. Tất nhiên, chúng ta cũng tin tưởng vào bản thân: sự tự tin. Để giải quyết những thách thức trong việc xây dựng thành công văn hóa tin cậy tại nơi làm việc theo tất cả các hướng khác nhau này, bạn cần phải vượt qua rất nhiều ý tưởng về sự tin tưởng đã được nhắc đến trong văn hóa của chúng ta. Trong bài viết cuối cùng của loạt bài gồm ba phần của tôi, tôi sẽ chỉ cho bạn những cách thực dụng để làm như vậy.