Phát triển tài năng của riêng bạn

 Các công ty cỡ vừa dành nhiều nỗ lực cho việc tuyển dụng bên ngoài nhưng thường không nhận ra được những tài năng thô đã có trong công ty của họ. Thông thường, họ thiếu các bộ phận đào tạo nhân viên và không dành thời gian và nỗ lực cần thiết để phát triển nhân viên và lập kế hoạch các chương trình phát triển đầy thách thức để phát huy hết khả năng của họ.

Khi nhu cầu mới xuất hiện, đã quá muộn để xây dựng một thành viên hiện có của nhóm, vì vậy họ nhìn ra bên ngoài, với tất cả các chi phí và rủi ro đi kèm. Đó là một chu kỳ tiếp tục: nhân viên kém phát triển trì trệ hoặc rời đi để tìm kiếm cơ hội mới, nhân sự mới đến và câu chuyện buồn lặp lại.

Một số công ty cố gắng thăng chức nội bộ khi nhu cầu nhân sự phát sinh, nhưng chúng không được lên kế hoạch tốt. Ngay cả khi nhân viên của bạn tận tâm, việc đưa họ vào những vị trí đòi hỏi họ không sẵn sàng chỉ tạo ra một vấn đề mới. Vai trò mới có thể áp đảo họ hoặc có thể không phù hợp với họ. Dù bằng cách nào, động thái này có thể củng cố sự nghi ngờ bản thân, làm suy yếu lòng tin của họ và làm giảm kết quả của công ty.

Lập kế hoạch một lộ trình

Các công ty phải xác định nhân tài có tiềm năng quản lý và lập kế hoạch chiến lược để thách thức họ liên tục với những trách nhiệm mới, cố vấn và đào tạo chéo - tất cả đều nhằm mục đích thăng tiến theo thời gian. Thường được gọi là vỗ về nghề nghiệp, phương pháp này tập trung vào những nhân viên “tiềm năng cao” và có thể mang lại những điều tốt nhất về nhân sự và hiệu suất, với rủi ro tối thiểu.

KHUYẾN MÃI

Deloitte  BRANDVOICE  | Chương trình trả phí

Xây dựng khả năng phục hồi: Tầm quan trọng của kiểm toán trong thời gian gián đoạn

UNICEF USA  BRANDVOICE  | Chương trình trả phí

UNICEF Dự trữ 520M ống tiêm để tiêm chủng COVID-19 toàn cầu

Civic Nation  BRANDVOICE  | Chương trình trả phí

Tầm quan trọng của các nguồn dành cho sinh viên xếp hàng ở cấp độ đồng nghiệp

người đàn ông mặc bộ đồ lúc hoàng hôn chạy trên bậc thang

Các công ty quy mô vừa dành nhiều nỗ lực cho việc tuyển dụng bên ngoài nhưng thường không nhận ra nguyên ... [+] GETTY

Giám đốc điều hành của một công ty xây dựng nhà ở Canada cho biết: “Chúng tôi đã phát triển một số nhân viên trong nội bộ, và nó đã hoạt động hiệu quả và thực sự bổ ích. “Khi bạn có khả năng như chúng ta phải chứng kiến ​​một nhân viên lễ tân phát triển, qua nhiều năm, trở thành một nhà quản lý hoạt động hiệu quả, bạn sẽ có được cam kết thực sự, kiến ​​thức về các yếu tố then chốt của công ty và kết quả tuyệt vời.”

THÊM CHO BẠN

Tỷ lệ thất nghiệp do máy tính thấp có thể ảnh hưởng đến các vụ kiện của Tòa án Visa H-1B

Sáu Kỹ năng Giao tiếp Lãnh đạo

Làm việc tại nhà: Bước tiếp theo khó hơn

Đây là cách bạn có thể phát triển từ bên trong:

Theo dõi một nhân viên mới hoặc nhân viên hiện tại trong ít nhất sáu tháng và ghi chú lại xem họ có mong muốn và phù hợp với công ty hay không. Tổ chức một loạt các cuộc trò chuyện với họ về sở thích công việc, tham vọng và kế hoạch nghề nghiệp của họ. Xác thực rằng họ sẵn sàng cho một thử thách. Ghi lại suy nghĩ của bạn vào hồ sơ nhân sự của họ và chia sẻ nó với họ.

Trong cuộc thảo luận với nhân viên, hãy chọn hướng phát triển và phát triển nghề nghiệp và vạch ra một vài dự án hoặc trách nhiệm mới sẽ đến với họ khi thích hợp. Lập kế hoạch dựa trên sự háo hức cũng như khả năng của họ. Một số sẽ muốn có cơ hội mới hàng quý; những người khác sẽ thích tốc độ chậm hơn.

Nếu tốc độ tăng trưởng không đủ nhanh, hãy tạo cơ hội mới bằng cách thúc đẩy lãnh đạo cấp trên ủy quyền nhiều hơn (và tập trung vào công việc chiến lược hơn), và nếu cần, bằng cách sa thải những nhân viên kém tối ưu và giao lại công việc của họ cho những nhân viên đang phát triển mạnh.

Không phải mọi ứng viên được chú ý sẽ đạt được tiềm năng của họ hoặc kéo dài khóa học. Tuy nhiên, hãy kiểm soát các con số và nhấn mạnh vào việc cố vấn, lập kế hoạch và dự án có chất lượng, để nỗ lực là đáng giá cho cả hai bên và tiến độ có thể được theo dõi và ghi nhận. Làm việc với chỉ một số ít nhân viên tại một thời điểm có lẽ là tốt nhất, nếu đó là điều bạn có thể quản lý tốt.

Những nhân viên có tiềm năng cao nên có một người cố vấn trong công ty, thường là sếp của họ. Phát triển bên trong một công ty có thể là một hành trình đầy cảm xúc, đôi khi gây thất vọng, đáng sợ và bổ ích. Có một người mà nhân viên cảm thấy quan tâm đến họ là rất quan trọng. Luôn đảm bảo đưa ra phản hồi mang tính xây dựng về hiệu suất, tích cực hay tiêu cực, để giúp nhân viên học hỏi.

Điều quan trọng là lựa chọn những nhân viên có tiềm năng cao một cách cẩn thận. Nỗ lực để phát triển những người hóa ra không phù hợp là một sự lãng phí lớn thời gian. Chỉ vì một nhân viên đã gắn bó lâu dài với công ty không có nghĩa là họ có mong muốn hoặc khả năng phát triển. Là một phần của gia đình, hoặc bạn bè của nhân viên hoặc chủ sở hữu cũng không đủ tiêu chuẩn cho họ. Nhân viên phải hoàn toàn gắn bó và làm tốt công việc hiện tại của họ để đủ điều kiện cho cơ hội này.

Xây dựng xương sống

Ngoài các công ty tăng trưởng cao, gần như không thể nói khi nào một công ty sẽ cần khai thác thêm nhân tài. Phát triển tài năng gần như không tốn kém. Sự phấn khích tạo ra cho nhân viên khi nhận được những cơ hội mới thường nhiều hơn là trả chi phí hỗ trợ họ và giúp đảm bảo rằng nhân viên chất lượng luôn sẵn sàng khi có sơ hở. Đó là một quá trình chậm, đòi hỏi sự chú ý thường xuyên. Tuy nhiên, trong 10-30 năm, những tài năng được cố vấn như vậy có thể trở thành xương sống của nhiều hoạt động. Mỗi vị trí mới được lấp đầy từ bên trong khẳng định một chặng đường thành công của cả nhân viên và công ty và là một khoảnh khắc ăn mừng thực sự.

Giám đốc điều hành của công ty xây dựng nhà cho biết: “Quá trình này có thể kéo dài hàng thập kỷ, vì vậy nó đòi hỏi thời gian và cam kết thực sự. “Chúng tôi có một phó chủ tịch phụ trách hoạt động, người đã bắt đầu với chúng tôi với tư cách là người định hướng xây dựng các địa điểm. Có một số lĩnh vực mà anh ấy cần hỗ trợ, và chúng tôi có thể giúp anh ấy tập trung vào điểm mạnh của mình. Bây giờ anh ấy là một nhà lãnh đạo tuyệt vời cho chúng tôi. Nó cho thấy quá trình này có thể hiệu quả và hài lòng như thế nào.