Người sử dụng lao động có thể ép buộc nhân viên tiêm vắc xin Coronavirus không?

 Ít nhất phải nói rằng coronavirus đã rất tàn phá. Nhưng gần đây đã có tin tức từ các công ty dược phẩm cho thấy kết quả đầy hứa hẹn từ các thử nghiệm lâm sàng của họ.

Ví dụ, Pfizer và BioNTech vừa thông báo rằng sau khi hoàn thành nghiên cứu Giai đoạn 3 về vắc xin coronavirus của họ, nó có tỷ lệ hiệu quả là 95% . Vì vậy, bây giờ, hầu hết các cuộc thảo luận không phải là liệu chúng ta có chủng ngừa coronavirus hiệu quả hay không, mà là khi nào.

Với một loại vắc-xin dường như chỉ vừa mới xuất hiện, nhiều người sử dụng lao động hiện phải đối mặt với viễn cảnh quyết định xem họ có nên cho nhân viên của mình tiêm vắc-xin coronavirus hay không. Đối với nhiều nhân viên, đó sẽ là một sự lựa chọn. Đối với những người khác, nó có thể là một yêu cầu. Nhưng người sử dụng lao động có được phép hợp pháp để yêu cầu nhân viên tiêm vắc-xin coronavirus không?

Câu trả lời ngắn gọn

Theo nguyên tắc chung, có, người sử dụng lao động có thể áp đặt nhiệm vụ tiêm chủng cho nhân viên của mình. Lúc đầu, điều này nghe có vẻ ngạc nhiên, hoặc hơi áp bức. Nhưng khi bạn nghĩ về nó, nó sẽ không có gì ngạc nhiên cả.

KHUYẾN MÃI

Deloitte  BRANDVOICE  | Chương trình trả phí

Xây dựng khả năng phục hồi: Tầm quan trọng của kiểm toán trong thời gian gián đoạn

Civic Nation  BRANDVOICE  | Chương trình trả phí

Kinh nghiệm của tôi Làm Thẩm phán Bầu cử

UNICEF USA  BRANDVOICE  | Chương trình trả phí

Vệ sinh không chỉ là nhà vệ sinh

Ví dụ, nhiều nhân viên y tế tại các bệnh viện, phòng khám và viện dưỡng lão đã được yêu cầu tiêm chủng trong nhiều năm. Đôi khi, những yêu cầu này đến từ nhà tuyển dụng.

Những lần khác, chúng được áp dụng bởi luật tiểu bang , mặc dù các tiểu bang có thể khác nhau về loại vắc xin được yêu cầu, các trường hợp miễn trừ mà họ cho phép và đối tượng áp dụng các yêu cầu.

Ngoài ra còn có ưu tiên từ Safety and Health Administration nghề nghiệp (OSHA), đã tuyên bố rằng nhà tuyển dụng có thể yêu cầu nhân viên của mình để có được vắc-xin nào đó, chẳng hạn như bệnh cúm theo mùa và vắc-xin cúm H1N1 lợn.

THÊM CHO BẠN

Gần 30 triệu trẻ em bùng nổ buộc phải nghỉ hưu không mong muốn

Khách du lịch không đến và cư dân đang chạy trốn khỏi thành phố New York

An ninh công việc: Có phải lần thứ hai Covid-19 ngừng hoạt động?

Nhưng có hai trường hợp ngoại lệ chính đối với yêu cầu tiêm chủng này. Đầu tiên, đó là niềm tin tôn giáo của nhân viên. Thứ hai, có một tình trạng sức khỏe khiến việc mong đợi người lao động đi tiêm phòng là không hợp lý.

Miễn trừ tôn giáo

Quyền từ chối tiêm chủng tại nơi làm việc dựa trên lý do tôn giáo chủ yếu xuất phát từ Tiêu đề VII của Đạo luật Quyền Công dân năm 1964 (Tiêu đề VII). Luật này áp dụng cho các chính quyền địa phương, tiểu bang và liên bang, cũng như các nhà tuyển dụng tư nhân có từ 15 nhân viên trở lên. Tiêu đề VII bảo vệ nhân viên khỏi sự phân biệt đối xử về nhiều đặc điểm, bao gồm cả tôn giáo.

Để quyết định xem việc miễn trừ tôn giáo theo Tiêu đề VII có cho phép nhân viên tránh tiêm vắc-xin coronavirus hay không, nhân viên phải chứng minh hai điều: họ có một niềm tin tôn giáo chân thành và việc tiêm chủng không gây khó khăn quá mức cho người sử dụng lao động.

Trân trọng Niềm tin Tôn giáo

Để nhận được sự bảo hộ theo Tiêu đề VII, niềm tin phải là tôn giáo và nó phải được tôn trọng một cách chân thành.

Ủy ban Cơ hội Việc làm Bình đẳng của Hoa Kỳ (EEOC) giải thích khái niệm niềm tin tôn giáo theo cách mở rộng. Bên cạnh những tín đồ của nhiều tôn giáo truyền thống và có tổ chức phổ biến, nó có thể bao gồm các niềm tin đạo đức luân lý và phi hữu thần về điều gì là đúng và sai. Và một niềm tin tôn giáo không cần phải được tổ chức rộng rãi, nhưng có thể là mới, không phổ biến hoặc tách biệt khỏi một giáo phái, nhóm hoặc giáo phái tôn giáo chính thức.

Mặc dù điều này bao gồm những gì tạo thành một niềm tin tôn giáo, chúng không bao gồm niềm tin cá nhân hoặc chính trị.

Một niềm tin tôn giáo được thực hiện một cách chân thành nếu nhân viên trung thực giữ niềm tin đó. Trong hầu hết các trường hợp, yếu tố này được giả định. Tuy nhiên, đôi khi có thể có bằng chứng cho thấy niềm tin tôn giáo mà nhân viên dựa vào để yêu cầu chỗ ở là không chân thành.

Khó khăn không đáng có theo Tiêu đề VII

Ngay cả khi người lao động có một niềm tin tôn giáo chân thành, người sử dụng lao động không phải cho phép miễn vắc xin nếu việc cung cấp chỗ ở này sẽ tạo thành một khó khăn quá mức cho người sử dụng lao động.

Khó khăn quá mức là một cái gì đó đặt ra nhiều hơn một gánh nặng tối thiểu cho người sử dụng lao động. Nếu một nơi ở được yêu cầu sẽ dẫn đến tình trạng thiếu nhân sự, tốn kém hơn một số tiền tối thiểu hoặc gây nguy hiểm cho sức khỏe hoặc sự an toàn của người khác, thì điều đó có thể sẽ trở thành một gánh nặng không đáng có.

Giả sử người sử dụng lao động có mối quan tâm chính đáng đến sức khỏe và sự an toàn của người lao động, khách hàng và bất kỳ ai khác tại nơi làm việc của họ, thật dễ dàng tưởng tượng việc từ chối vắc xin coronavirus sẽ dẫn đến gánh nặng quá mức cho người sử dụng lao động trong hầu hết các tình huống.

Tuy nhiên, cũng có thể có một chỗ ở chỉ tạo ra gánh nặng tối thiểu cho người sử dụng lao động và cung cấp mức độ bảo vệ tương đương khỏi sự lây nhiễm hoặc lây lan của coronavirus. Tùy thuộc vào tính chất của công việc, điều này có thể cho phép nhân viên đang tìm kiếm sự miễn trừ tiêm chủng có thể làm việc tại nhà hoặc đeo khẩu trang.

Miễn trừ y tế

Nếu một nhân viên có một số vấn đề về y tế, Đạo luật Người Mỹ Khuyết tật năm 1990 (ADA) có thể cho phép họ được miễn nhiệm vụ tiêm chủng coronavirus của chủ nhân.

Để ADA cung cấp miễn trừ này, nhân viên cần chứng minh rằng họ bị khuyết tật được ADA công nhận khiến họ không thể dùng vắc-xin coronavirus và việc miễn tiêm chủng này không gây khó khăn quá mức cho chủ lao động.

Khuyết tật được ADA bảo hiểm

ADA công nhận các khuyết tật gây ra tình trạng suy giảm thể chất hoặc tinh thần làm hạn chế đáng kể một hoạt động sống chính. Điều này nghe có vẻ khó đáp ứng, nhưng Đạo luật sửa đổi Đạo luật Người khuyết tật Hoa Kỳ năm 2008 (ADAAA) yêu cầu người sử dụng lao động giải thích thuật ngữ “giới hạn cơ bản” một cách rộng rãi để nhân viên có thể nhận được mức độ bảo vệ cao nhất theo ADA.

Một ví dụ phổ biến về tình trạng khuyết tật được bảo hiểm có thể áp dụng trong bối cảnh tiêm chủng là hệ thống miễn dịch bị tổn hại. Cũng có thể dị ứng với một thành phần trong vắc xin sẽ được ADA công nhận là khuyết tật, nhưng không phải tất cả các tòa án đều đồng ý về điều này.

Giả sử nhân viên xin miễn tiêm vắc-xin coronavirus bị khuyết tật được ADA chi trả, họ chỉ có thể từ chối vắc-xin coronavirus nếu việc từ chối không gây khó khăn quá mức cho chủ lao động.

Khó khăn không đáng có theo ADA

Chỗ ở gây khó khăn quá mức nếu người sử dụng lao động phải chịu chi phí đáng kể hoặc khó cung cấp chỗ ở. Đây là một phân tích rất cụ thể về thực tế và phụ thuộc vào đặc điểm của công việc, hoạt động kinh doanh của nhà tuyển dụng và nguồn lực của nhà tuyển dụng. Do đó, những gì có thể hợp lý đối với một công ty lớn sẽ không hợp lý đối với một doanh nghiệp nhỏ.

Một sự phức tạp khác là EEOC đã tuyên bố coronavirus là “mối đe dọa trực tiếp”. Một mối đe dọa trực tiếp là “một nguy cơ đáng kể gây tổn hại đáng kể đến sức khỏe hoặc sự an toàn của cá nhân hoặc những người khác mà không thể loại bỏ hoặc giảm bớt bằng cách bố trí hợp lý.”

Việc chỉ định này mang lại cho người sử dụng lao động nhiều thời gian hơn trong những gì họ có thể yêu cầu ở nhân viên của mình, chẳng hạn như chủng ngừa vi rút coronavirus. Về mặt lý thuyết, điều này sẽ khiến người sử dụng lao động dễ dàng ép buộc nhân viên tiêm vắc-xin coronavirus hơn. Tuy nhiên, việc chỉ định mối đe dọa trực tiếp hoạt động như thế nào khi áp dụng cho nhiệm vụ tiêm chủng coronavirus vẫn chưa rõ ràng.

Những Cân nhắc Thực tế về Chính sách Tiêm chủng cho Nhân viên của Coronavirus

Ngay cả khi luật pháp cho phép người sử dụng lao động có quyền hợp pháp bắt buộc nhân viên phải tiêm vắc-xin coronavirus, thì việc đưa ra chính sách như vậy có thể không đáng có rủi ro.

Một dạng rủi ro đến từ tình huống một nhân viên phải chịu tác dụng phụ nghiêm trọng của vắc-xin. Điều đó có thể dẫn đến yêu cầu bồi thường của người lao động mà người sử dụng lao động phải giải quyết.

Một rủi ro khác có thể đến từ phản ứng dữ dội của công chúng. Do coronavirus bị chính trị hóa và vắc xin của nó đã trở nên như thế nào, bất kỳ chính sách vắc xin coronavirus nào cũng có thể sẽ khiến nhiều người khó chịu.

Theo Gallup , nếu một loại vắc-xin coronavirus miễn phí, được FDA chấp thuận có sẵn ngày hôm nay, 35% số người được hỏi cho biết họ sẽ không chủng ngừa. Điều này cho thấy rằng bất kỳ sự phản đối nào đối với vắc-xin coronavirus không chỉ giới hạn ở những người phản đối chung với vắc-xin.

Do sự kháng thuốc, một số người phải đeo khẩu trang, vì vắc-xin xâm nhập hơn và có khả năng nguy hiểm, thật dễ hiểu tại sao rất nhiều người sẽ kháng lại yêu cầu tiêm chủng coronavirus.

Điều tốt nhất có thể là các nhà tuyển dụng chỉ cần giới thiệu nhân viên của họ tiêm vắc-xin coronavirus và hy vọng hầu hết họ làm như vậy. Cũng có khả năng một tiểu bang có thể thiết lập yêu cầu pháp lý đối với một số nhân viên nhất định phải tiêm phòng. Điều này sẽ cho phép một số người sử dụng lao động tránh được bất kỳ sự đổ lỗi nào khi họ yêu cầu nhân viên của mình tiêm vắc xin để bảo vệ họ khỏi coronavirus.